근로기준법에 ‘정당한 이유’가 있어야 해고할 수 있다고 되어 있는데, 여기서 정당한 이유란 다음과 같습니다.
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① 사유의 정당성
회사가 근로자를 해고할 때는 합당한 사유가 있어야 합니다. 대개 사규에는 해고의 근거가 명시되어 있습니다. 근로자가 단순히 사회적으로 물의를 일으켰다고 해서 무조건 해고할 수 있는 것이 아니며, 관련 행위가 사규에 근거해 해고 사유에 해당하는지 판단해야 합니다.
근로자가 업무상의 실수나 과실로 인해 회사에 손해를 입혔다면, 회사는 이를 근거로 징계 조치를 취할 수 있습니다. 또한, 근로자가 직무상의 업무 수행을 거부하거나, 업무상의 절차를 무시하거나, 직장 내 규칙을 위반한 경우에도 징계 조치를 취할 수 있습니다.
회사가 근로자를 징계하기 위한 이유로 편견이나 인종차별 등의 불합리한 이유를 들었다면, 이는 징계 사유로서 정당하지 않습니다. 따라서, 징계 조치를 취하기 전에 근로자에 대한 이유가 합당한지 검토해야 하며, 만일 정당한 이유 없이 징계 조치를 취한 경우에는 부당 징계로 인정될 수 있습니다.
② 절차의 정당성
근로자를 해고할 때는 사규에 정해진 절차에 따라 정당성을 갖춰야 합니다. 법에 근로자 해고의 절차가 규정되어 있는 것은 아니지만 사규에 징계 절차가 규정되어 있다면 해당 절차를 반드시 준수해야 합니다. 절차를 무시하거나 제대로 거치지 않았을 경우에는 근로자가 부당해고라고 주장할 여지가 생깁니다. 절차가 완전히 무시되었다면 해고 자체가 무효가 될 수도 있습니다.
징계 절차는 회사의 규정에 따라서 이루어지게 됩니다. 직원에게 징계를 가할 경우, 직원은 이에 대한 항의나 반대 의견을 제출할 수 있습니다. 그리고 회사는 이러한 항의나 의견에 대해 충분히 검토한 후 최종적인 징계 결정을 내리게 됩니다.
③ 양형의 정당성
해고 조치가 근로자의 잘못을 고려했을 때 터무니없이 무거운 징계가 되어서는 안 됩니다. 회사의 규모가 큰 경우에는 근로자의 행위에 따른 징계 수위가 사전에 정해져 있는 경우도 있습니다. 그러한 징계 수위가 정해져 있지 않다고 하더라도, 해당 회사에서 근로자에 대한 과거 징계 이력과 비교해 특정인에 대한 해고 조치가 너무 무거운 경우에는 부당해고로 인정받을 가능성이 높아집니다.
징계 양형의 정당성은 크게 다음과 같은 요소들에 의해 결정됩니다.
가. 징계 조치의 적절성
회사가 근로자에 대해 어떠한 징계 조치를 취할 경우, 그 조치가 해당 근로자가 범한 행위에 적절한 범위 안에서 대응하는 것인지 여부가 중요합니다. 예를 들어, 경고나 주의 조치 같은 경각심을 일으키는 조치는 근로자의 행동에 따라 취해질 수 있지만, 징계로서는 적절하지 않은 경우가 있을 수 있습니다.
나. 징계 조치의 상당성
회사가 근로자에 대해 어떠한 징계 조치를 취할 경우, 그 조치가 해당 근로자가 범한 행위와 비례하도록 결정되어야 합니다. 즉, 같은 행동을 했더라도 근로자의 업무 수행 능력, 경력, 직위, 직책, 업무 영역 등 여러 요소를 고려하여, 각각의 경우에 적절한 징계 조치를 결정해야 합니다.
다. 징계 조치의 집행 과정
회사가 근로자에 대해 어떠한 징계 조치를 취할 경우, 그 징계 조치의 집행 과정이 정당하게 이루어져야 합니다. 징계 조치의 집행 과정에서 누구의 인격권이 침해되거나, 어떤 비윤리적인 행위가 있었는지 등을 검토하여 정당성을 평가합니다.
징계 조치의 양형의 정당성은 회사가 근로자를 징계할 때 그 이유와 상황에 맞게 적절한 조치를 취했는지를 평가하여 결정됩니다.