[권익위 결정문]
「산업안전보건위원회 미개최의혹」 건 관련 구조금 기각 결정에 대한 이의신청을 기각하기로 결정한다.
이유
신청인은 2020.12.7. 피신고 회사의 산업안전보건위원회 미개최의혹을 서울지방고용노동청에 신고하였고, 이로 인하여 해고되었으며 그로 인한 임금 손실액을 「공익신고자 보호법」(이하 '법'이라 한다)에 따른 구조금으로 지급해달라고 2022.6.3. 신청하였으나, 2022.8.29. 제16차 전원위원회는 신청인의 구조금 지급 신청을 기각하였다. 이에 신청인은 위원회가 충남지방노동위원회의 잘못된 판정서만 근거로 하여 판단하였고, 성희롱과 직장 내 괴롭힘을 당했다는 사람이 카톡으로 집주소도 알려주었으며, 징계위원회 회의록이 없을 경우 징계 절차의 중대한 하자가 인정되고, 신청인은 법 제23조에 따라 공익신고를 이유로 불이익 조치를 받은 것이라고 추정된다고 이의신청하였다.
살피건대,
1. 신청인은 충남지방노동위원회 판정서가 피신고자의 조작된 서류를 근거로 잘못 판정된 것이라고 주장하나, 이러한 사정을 인정할 만한 증거를 확인할 수 없고, 재결(판정)은 법원 등 권한 있는 기관에 의해 취소될 때까지는 제3자가 그 효력을 부인할 수 없는 일종의 구속력을 가지게 되는 점,
2. 신청인의 징계 사유가 인정되고 이를 부정할 만한 특별한 증거를 확인할 수 없으며, 이는 충남지방노동위원회 판정서에 따르더라도 마찬가지인 점,
3. 신청인은 충남지방노동위원회에서 판단한 사항 이외에 성희롱 피해자가 신청인의 건강을 걱정하고 자신이 집 주소도 알려주는 내용의 카톡을 보냈으므로 신청인이 위 사람을 괴롭혔다는 징계 사유는 납득할 수 없다고 주장하나, 피해자는 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인해 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해 사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으므로, 위 카톡을 보냈다는 사정만으로는 신청인에게 해당 징계 사유가 인정되지 않는다고 보기 어려운 점(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조),
4. 대법원 2008. 9. 11. 선고 207두10174 판결은 단체협약상 특별히 엄격한 절차와 방식에 따르도록 하여 특별한 사정이 없는 한 이들 규정에 위반하여 이루어진 징계는 무효라고 보아야 할 사안으로, 이 신청 건 사안과 다를 뿐만 아니라, 징계위원회 회의록이 없을 경우 무조건 징계 절차의 중대한 하자로 본다는 취지도 아니라고 할 것인 점,
5. 법 제23조 제2호 및 제4호에 따르면, 공익신고 등이 있은 후 2년 이내에 공익신고자 등에 대해 불이익 조치를 한 경우 또는 공익신고자 등이 이 법에 따라 공익신고 등을 한 후 위원회에 보호조치를 신청하는 경우, 공익신고자 등이 해당 공익신고 등을 이유로 불이익 조치를 받은 것으로 추정되나, 신고자에게 징계 사유가 인정되는 이상 이 추정은 깨어졌다고 볼 수 있는 점 등 의 사항을 종합적으로 고려하면, 위원회의 2022. 8. 29. 자 신청인에 대한 구조금 기각 결정은 타당한 것으로 보인다.
[권익위 조사 오류]
신청인은 산업안전보건법 근로복지기본법 금융회사지배구조법을 위반을 신고해 21.5.25일자로 해고 되었고 충남지노위는 징계심의의결서를 회의록이라 인정하였다 추후 이를 경정함. 또한 대표이사 결재가 아닌 인력지원실장 결재 근거과 상벌규정과 동격인 직무전결규정이라 했는데 이는 직무전결기준으로 충남지노위는 이에 대해서도 경정함. 그러나 단체협약상 징계는 대표이사가 최종 결재권자임
[참여연대 사례집]
1. 근로기준법과 공익신고자 보호법의 부당해고 및 불이익조치 구분
가. 근로기준법과 공익신고자 보호법은 두 가지 다른 법체계에서 운영되며 각자 다른 판단 기준을 가지고 있습니다. 이러한 법적 차이로 인해 공익신고 행위로 인한 불이익 처분이 발생할 경우, 근로기준법 및 관련 노동법에서는 근로자의 부당해고 여부를 평가할 때 주로 근로자의 개별적인 귀책사유에 초점을 두고 징계 사유 및 징계 절차와 같은 징계의 적법성을 판단합니다.
나. 반면에 공익신고자 보호법의 영역에서는 사용자의 조치가 공익신고자에 대한 불이익조치로 간주되는 경우가 일반적입니다. 따라서, 여기서는 개별 귀책사유보다는 공익신고와 불이익조치 사이의 관련성, 불이익조치의 경위 및 맥락에 더욱 집중하여 불이익조치를 평가합니다.
다. 결국 근로기준법 상의 부당해고와 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청은 근로자의 성실의무 위반, 개별적 귀책사유, 징계사유 등과 같은 개별 요소를 중심으로 판단됩니다. 반면, 공익신고자 보호법 상의 불이익조치와 국민권익위에 대한 보호 조치신청은 공익신고와 불이익조치 사이의 존재와 인과관계, 불이익조치의 경위 및 맥락과 같은 중요한 관련 요소를 강조하여 평가합니다. 따라서 두 법률은 다른 판단 기준을 사용하며, 상황에 따라 각각 다르게 적용될 필요가 있습니다.
라. 공익신고자는 종종 신고 이후 지속적으로 보복 조치를 당하며, 이로 인해 징계 사유가 발생하고 부당해고 가능성이 높아집니다. 따라서, 공익신고자의 불이익 처분을 판단할 때에는 징계 사유뿐만 아니라 해당 행위의 전체적 맥락을 공익신고와 함께 고려해야 합니다. 이를 통해 보복 조치와 불이익 조치 간의 인과관계를 더욱 명확하게 이해할 수 있습니다.
만약 근로기준법의 부당해고 판단 기준만을 따르고 징계의 공정성을 개별적으로 판단하는데 그치면, 공익신고로부터 나오는 보복 조치 및 관련 맥락이 배제될 우려가 있습니다.
서울행정법원의 2018구합78794 판결은 공익신고자 보호법의 목적을 충분히 고려하며 공익신고와 불이익 조치 간의 인과관계를 평가하는데 중요한 사례로서, 징계 사유 발생 시점, 공익신고 전후 사정, 신뢰 관계 파탄 등을 고려하여 판단하였습니다. 따라서, 공익신고자에 대한 불이익 조치를 판단할 때 이러한 판단 기준을 주목해야 합니다.
마지막으로, 근로기준법과 공익신고자 보호법에서 부당해고와 불이익 조치에 대한 판단은 별개의 기준을 따르므로 두 결정이 항상 일치할 필요는 없습니다. 오히려 부당해고 구제 신청 결과를 보호 조치 결정에 반영하려는 시도는 보호 조치 결정을 어렵게 만들 수 있으며, 결과적으로 공익신고자의 신속한 보호를 어렵게 만들 수 있으므로 조심해야 합니다. 결국 공익신고자에 대한 불이익 조치는 공익신고자 보호법과 관련 규정에 따라 먼저 판단되어야 하며, 근로기준법에서의 부당해고 판단 기준은 독립적으로 이해되어야 합니다. 이는 참여연대가 공익신고자 관련 판례를 분석한 자료집 내용입니다.
[권익위 결정의 오류]
이 권익위 결정서에서 나타난 문제점과 이를 근로기준법과 공익신고자 보호법의 차이점을 고려하여 비판할 수 있는 몇 가지 중요한 지점을 아래와 같이 지적할 수 있습니다.
1. 징계 사유와 공익신고의 인과관계 평가 미흡
- 권익위 결정은 신청인의 징계 사유가 인정된다는 점을 강조하면서, 이를 바탕으로 구조금 지급 신청을 기각했습니다. 그러나, 공익신고자 보호법의 핵심은 징계가 공익신고로 인해 발생했는지, 즉 **보복 조치**로서 이루어진 것인지에 대한 인과관계를 충분히 검토하는 데 있습니다.
- 결정서에서 징계 사유와 공익신고 간의 인과관계를 명확히 검토하지 않았으며, 단순히 징계 사유가 인정된다는 이유만으로 공익신고와의 관련성을 배제한 것은 문제가 될 수 있습니다. 이는 공익신고자 보호법의 보호 목적을 충분히 반영하지 않은 판단입니다.
2. 충남지방노동위원회 판정서의 무비판적 수용
- 권익위는 충남지방노동위원회의 판정서를 근거로 징계 사유를 인정했습니다. 그러나, 공익신고자 보호법에서는 노동위원회의 판단과는 별도로, 공익신고와 관련된 불이익 조치를 독립적으로 평가해야 합니다.
- 권익위가 충남지방노동위원회의 판정을 무비판적으로 수용한 것은, 공익신고자 보호법에서 요구하는 독립적인 판단 기준을 적용하지 않은 것이라고 볼 수 있습니다. 노동위원회의 결정은 공익신고와 관련된 보복 조치 여부를 판단하는 데 충분하지 않을 수 있으며, 이로 인해 공익신고자의 권리가 충분히 보호되지 않을 위험이 있습니다.
3. 징계 절차의 하자에 대한 평가 부족
- 신청인은 징계위원회 회의록 부재 등 절차적 하자를 주장했지만, 권익위는 이를 충분히 검토하지 않았습니다. 절차적 하자는 징계의 정당성을 훼손할 수 있는 중요한 요소이며, 징계 절차가 적법하지 않았다면 그 징계는 무효가 될 수 있습니다.
- 권익위는 대법원 판결을 인용하면서 징계 절차의 하자가 무조건 징계의 중대한 하자로 간주되지 않는다고 판단했습니다. 그러나 공익신고자 보호법의 맥락에서는 징계 절차의 하자가 공익신고와 관련된 불이익 조치의 일환으로 이루어진 것인지에 대해 더욱 면밀히 검토할 필요가 있습니다.
4. 카톡 메시지와 징계 사유 간의 관련성
- 신청인은 성희롱 피해자가 자신의 건강을 걱정하며 집 주소를 알려주는 등, 징계 사유가 납득되지 않는다고 주장했습니다. 권익위는 피해자가 2차 피해에 대한 불안감으로 인해 가해자와 관계를 유지할 수 있다는 가능성을 제시하며 이 주장을 배척했습니다.
- 그러나, 이는 피해자의 행동이 징계 사유로서 타당한지를 판단하는 데 있어 충분히 논리적인 근거로 볼 수 있는지 의문입니다. 특히, 피해자와의 관계를 유지한 점이 징계 사유로 인정될 수 있는지에 대한 추가적인 검토가 필요했을 것입니다.
5. 공익신고자 보호법 제23조에 대한 해석의 한계
- 권익위는 법 제23조에 따라 징계 사유가 인정되는 이상 공익신고와의 인과관계 추정이 깨졌다고 판단했습니다. 그러나, 공익신고자 보호법의 취지는 공익신고 이후 발생한 모든 불이익 조치가 신고로 인해 이루어진 것일 수 있다는 전제하에 보호를 제공하는 것입니다.
- 징계 사유가 인정된다고 해서 자동으로 공익신고와의 관련성이 부정된다고 볼 수 없으며, 공익신고 이후에 발생한 징계가 신고와 무관한 것인지, 아니면 신고에 대한 보복적 성격을 가지고 있는지를 면밀히 살펴야 했습니다.
결론
권익위의 결정은 공익신고자 보호법의 핵심적인 보호 목적을 충분히 반영하지 못한 채, 근로기준법적인 판단 기준과 노동위원회의 판정에 의존한 점에서 문제가 있습니다. 특히, 공익신고 이후 발생한 징계가 단순한 징계 사유의 인정만으로 결정될 사안이 아니며, 신고와 징계 조치 간의 인과관계를 면밀히 평가하지 않은 것은 공익신고자의 권리를 제대로 보호하지 못한 결정이라고 볼 수 있습니다.