보충

Ⅴ. 경정 결정서 — 기각 근거의 붕괴
귀 위원회 기각 결정의 핵심 근거는 '충남지노위가 징계사유를 인정했다'는 것이다. 그런데 그 충남지노위 판정 자체가 경정되었다. 판단의 기초가 사라진 것이다.

행정기본법 제37조 제1항 제1호는 '처분의 근거가 된 사실관계가 유리하게 바뀐 경우' 재심사 신청이 가능하다고 한다. 충남지노위 판정 경정은 이 요건을 정확히 충족한다.

더욱 중요한 것은 경정 이전에도 그 판정은 결정적 증거들을 전혀 검토하지 않았다는 것이다.

무시된 증거
내용
의미
임지현 부위원장 녹취록
따로 여자들을 모아놓고 욕을 하거나 그러시진 않았다 그다음 날도 사진 찍고 잘 지냈다
성희롱 사실 자체 부재 가장 신빙성 높은 중립 목격자 증언
회사 답변서
피해자 김OO이 자리에 도착하기 전까지 성적이고 저속한 언동을 하였습니다
피해자 현장 부재 자인 성희롱 요건(직접 인식) 충족 불가
연수 사진·카카오톡
사건 다음 날 브이포즈 사진 1년 후 힘내세요 메시지
피해 다녔다는 진술이 거짓임을 입증
서울지방고용노동청 처분
재선거 명령 과태료 부과 확정
공익신고 내용이 명백한 사실임을 국가기관이 확인

행정절차법 제23조는 증거를 배척할 때 배척 이유를 제시하도록 한다. 귀 위원회는 위 증거들에 대해 단 한 줄도 언급하지 않았다. 이것은 채증법칙 위반이자 심리미진이다.

이 부분에 충남지노위 경정서 내용 추가 포함해 충남지노위 판정이 부실했는데도 권익위가 이를 재 심사하지 않고 계속 인용한점

충 남 지 방 노 동 위 원 회
경 정 결 정 서
사 건
충 남 2 0 2 1 부 해 3 0 3 교 보 생 명 보 험 주 식 회 사 부 당 해 고 구 제 신 청
근 로 . 자
( 신 청 인 )
사 용 자
( 피 신 청 인 )
이 홍 구
세 종 마 음 로 6 7 , 1 0 8 동 2 0 2 호 ( 고 운 동 , 가 락 마 을 1 단 지 )
교 보 생 명 보 험 주 식 회 사
서 울 종 로 구 종 로 1 , 3 층 ( 종 로 1 가 , 교 보 빌 딩 )
대 표 이 사 신 창 재 , 윤 열 현 , 편 정 범
대 리 인 법 무 법 인 ( 유 한 ) 세 종
담 당 변 호 사 김 동 욱 , 송 우 용 , 김 주 안
담 당 공 인 노 무 사 오 세 웅
판 정 일 2 0 2 1 . 9 . 7 .
경 정 일 2 0 2 3 . 3 . 2 1 .
주 문
1 . 이 사 건 판 정 서 4 6 쪽 밑 에 서 1 행 과 6 2 쪽 1 행 의 ' 인 사 지 원 팀 직 무 전 결 규 정 ' 을
' 인 사 지 원 팀 직 무 전 결 기 준 ' 으 로 경 정 한 다 .
2 . 이 사 건 판 정 서 6 2 쪽 6 행 의 ' 징 계 협 의 회 회 의 록 ' 을 ' 징 계 협 의 회 심 의 의 결 서 ' 로
경 정 한 다 .
이 유
우 리 위 원 회 는 2 0 2 1 . 1 0 . 5 . 이 사 건 당 사 자 에 게 송 달 한 판 정 서 의 제 출 자 료 명
이 잘 못 기 재 된 것 을 확 인 하 여 노 동 위 원 회 규 칙 제 6 3 조 제 1 항 에 따 라 주 문 과 같 이
결 정 한 다


Ⅵ. 충남지노위 판정 자체의 부실성 — 맹목적 인용의 문제
권익위가 인용한 충남지노위 판정은 다음의 결정적 사항들을 전혀 조사하지 않았다.

1. 변호사 조력권 차단 — 허위 보고
회사는 지노위에 변호사 대리 출석을 허용했다고 진술했으나, 실제 김길태 차장의 문자는 변호사가 참석할 수 없다고 명시했다. 회사가 국가기관에 허위 사실을 보고하여 판정서의 기초를 왜곡한 것이다.

2. 존재하지 않는 규정 인용
판정서에 교보생명에는 없는 징계시효 3년 규정과 인사위원회 명칭이 등장한다. 지노위가 교보생명의 실제 단체협약과 상벌규정을 검토하지 않고 타사 규정을 짜깁기한 부실 판정이다.

3. 단체협약 위반 — 징계 자체 무효
대법원 2017두70793 판결: 단체협약에서 정한 징계절차를 위반한 징계는 징계사유와 무관하게 원칙적으로 무효이다.

• 교보생명 단체협약 제30조: 징계는 징계위원회의 결의 필수 → 실제: 징계협의회 운영(하위기구)
• 상벌규정 제3조: 징계권자 = 대표이사 → 실제: 인력지원실장 전결
• 서울고법 2022누66264 판결(3심 확정): 사규에 특정된 징계권자가 아닌 자의 징계는 무효
• 징계위원회 회의록 없음(타 직원 소송에는 제출) — 절차 투명성 결여

4. 직장 내 괴롭힘 조사 절차 위반
근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 조사 시 관련자 진술을 청취하도록 한다. 현장에 동행한 가장 중립적인 목격자인 임지현 부위원장의 진술을 의도적으로 배제하고 회사 측 인물들의 사유서만 근거로 삼았다. 이는 표적 감사이다.

5. 경영감사팀 감사가 부당한 감사에 해당
대법원 2023두35623 판결: 직무 감사에 이를 정도의 위법·부당함이 없음에도 직무 감사가 이루어졌거나 절차적 방어권이 충분히 보장되지 않았다면 부당한 감사에 해당할 여지가 크다.

경영감사팀 직원의 시나리오대로 가네요(2020. 11. 26.) 문자는 감사가 공익신고 이전에 이미 기획되었음을 보여준다. 공익신고 직후 1년 4개월 전 일을 갑자기 문제 삼은 것은 부당한 감사의 전형이다.
이 부분은 해고 관련 충남지노위와 정직2개월 관련 서울지노위 중앙노동위 내용이 포함됨

2. 존재하지 않는 규정 인용는 서울지노위 중노위 경정 사항


서 울 지 방 노 동 위 원 회
경 정 결 정 서
사 건 서 울 2 0 2 1 부 해 5 2 8 / 부 노 4 0 병 합 교 보 생 명 보 험 주 식 회 사 부 당 정 직
및 부 당 노 동 행 위 구 제 판 정 서 경 정 신 청
근 로 자 이 홍 구
( 신 청 인 )
( 경 정 신 청 인 ) 서 울 종 로 구 종 로 1 , 1 7 층 ( 종 로 1 가 , 교 보 빌 딩 )
사 용 자
교 보 생 명 보 험 주 식 회 사
( 피 신 청 인 )
서 울 종 로 구 종 로 1 , 3 층 ( 종 로 1 가 , 교 보 빌 딩 )
대 표 이 사 신 창 재 , 윤 열 현
대 리 인 국 제 인 사 노 무 법 인
담 당 공 인 노 무 사 이 상 익
판 정 일 2 0 2 1 . 5 . 1 4 .
경 정 결 정 일 2 0 2 4 . 7 . 1 2 .
주 문
서 울 2 0 2 1 부 해 5 2 8 / 부 노 4 0 병 합 교 보 생 명 보 험 주 식 회 사 부 당 정 직 및 부 당 노 동 행 위
구 제 신 청 사 건 에 관 한 판 정 서 2 9 내 지 3 3 쪽 에 기 재 된 " 5 . 관 련 법 령 및 규 정 " 의
일 부 내 용 을 다 음 과 같 이 경 정 한 다 .
가 . 2 0 1 9 년 도 단 체 협 약 및 관 련 조 항 을 삭 제 한 다 .
나 . 《 취 업 규 정 》 에 서 제 3 조 ( 복 무 자 세 ) , 제 3 2 조 ( 징 계 ) , 제 3 3 조 ( 표 창 • 징 계 의 기 준
1 / 3
과 절 차 ) 를 삭 제 한 다 .
다 . 《 직 원 상 벌 규 정 》 을 《 상 벌 규 정 》 으 로 경 정 하 고 , 제 2 1 조 ( 징 계 사 유 ) 제 1 7 호
' 기 타 전 각 호 에 준 한 다 고 인 정 하 는 경 우 ' 를 ' 사 원 이 직 장 에 서 의 지 위 또 는 관 계
등 의 우 위 를 이 용 하 여 , 업 무 상 적 정 범 위 를 넘 어 다 른 사 원 에 게 신 체 적 , 정 신 적
고 통 을 주 거 나 근 무 환 경 을 악 화 시 키 는 행 위 를 한 경 우 ' 로 경 정 하 고 , 제 1 0 조 ( 징 계
대 상 ) , 제 1 1 조 ( 징 계 의 종 류 및 기 준 ) , 제 1 3 조 ( 징 계 의 양 정 ) , 제 1 9 조 ( 징 계 사 유 의 시
효 ) 를 삭 제 한 다 .
경 정 신 청 내 용
위 구 제 신 청 에 대 한 판 정 서 에 첨 부 된 자 료 및 근 거 가 타 사 의 자 료 이 므 로 중 앙 노
동 위 원 회 에 서 경 정 한 것 처 럼 경 정 을 요 청 한 다 .
이 유
가 . 노 동 위 원 회 규 칙 제 6 3 조 제 1 항 에 규 정 된 판 정 서 의 경 정 은 작 성 과 정 에 서 의
과 실 에 의 한 표 현 상 의 잘 못 이 나 오 • 탈 자 경 정 에 국 한 되 며 , 새 로 운 내 용 을 추 가
보 완 하 는 것 은 허 용 되 지 않 는 다 . 우 리 위 원 회 는 오 기 나 누 락 , 오 · 탈 자 등 의 과 실
로 인 하 여 표 현 상 에 명 백 한 잘 못 이 존 재 하 는 지 여 부 만 을 살 펴 본 다 .
나 . 우 리 위 원 회 는 위 경 정 신 청 내 용 중 판 정 서 2 9 내 지 3 3 쪽 에 기 재 된 " 5 . 관
련 법 령 및 규 정 " 의 일 부 내 용 이 명 백 하 게 오 기 한 사 실 을 확 인 하 였 으 므 로 , 노 동
위 원 회 규 칙 제 6 3 조 제 1 항 의 규 정 에 따 라 주 문 과 같 이 경 정 결 정 한 다 .

사 건 중앙2021부해803/부노148 병합 교보생명보험 주식회사 부당정직
및 부당노동행위 구제 재심판정서 경정
근 로 자 (재심신청인)
이홍구
서울 중구 다산로 258 리마크빌 A동 2204호
사 용 자 (재심피신청인)
교보생명보험 주식회사
서울 종로구 종로1, 3층
대표이사 신창재, 윤열현
대리인 국제인사노무법인
담당 공인노무사 이상익
판 정 일 2021. 8. 20.
경정결정일 2022. 5. 20.
중 앙 노 동 위 원 회
경 정 결 정 서
주 문
이 사건 당사자 간의 중앙2021부해803/부노148 병합 교보생명보험 주식회사 부당정
직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여, 우리 위원회가 2021. 8. 20.에 한
판정서의 ‘5. 관련 법령 및 규정’ 중 20～24쪽의 일부와 ‘6. 판단’ 중 32～33쪽의 ‘(4)
징계사유4에 관하여’의 일부 및 34쪽의 ‘다) 구체적 판단’의 일부를 붙임 ‘판정서 경정
- 1 -
비교표’와 같이 경정한다.
이 유
이 사건 판정서에 대하여 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심
및 재심 사건 기록과 심문회의에서의 당사자 진술 내용 및 심문 전체의 취지를 종합
하여 볼 때, 이 사건 판정서에 명백한 오류가 있으므로 노동위원회규칙 제63조제1항
에 따라 주문과 같이 직권으로 결정한다.
- 2 -
- 3 -
<붙임: 판정서 경정 비교표>
1. 재심판정서 ‘5. 관련 법령 및 규정’ 중 20～24쪽의 일부
경정 전 경정 후
《단체협약(유효기간: 2019. 1. 1.∼2020.
12. 31.)》
제25조(취업시간중의 조합활동) ① 조합은
전임간부를 제외한 조합원의 조합활동
은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하
되, 다음 각호에 해당하는 경우에는 취
업시간 중이라도 조합활동을 할 수 있
《단체협약》
<삭 제>
다.
1. 협의사항
가. 조합원 총회
나. 연 1회 정기대의원(2일 이내) 및
연 2회 이내 임시대의원대회 참석
(각 회 1일 이내)
다. 기타 조합의 회계감사, 집행간부
회의 참석
2. 합의사항
가. 임원 선거에 있어 투표일을 기준
으로 5일 전부터 투표일까지 선거
관리위원 및 입후보다는 취업시간
중이라도 조합활동을 할 수 있도록
한다.
나. 경영 환경 변화에 따른 각종 비상
대책위원회 참석
다. 조합 선거규칙에 따라 개최 가능
한 임원 입후보자 공개토론회
- 4 -
<추 가> 제28조(인사권) 조합은 다음 각호의 1의
인사권이 회사에 귀속함을 확인한다.
1. 종업원의 채용, 임면, 승진, 이동, 표
창, 징계, 휴직, 복직, 퇴직에 관한
사항
단, 조합원에 대한 상기 각호의 1의
결과에 대하여 조합에서 이의가 있을
시는 노경협의회에 의견을 제출하여
협의할 수 있다.
제30조(인사소명권) 회사는 조합원을 징
계(면직, 정직, 감봉, 견책)하고자 할 때
에는 징계위원회의 결의를 거쳐야 한
다. 단, 10일전에 당사자에게 서면 또
는 구두로 소명할 기회를 주어야 하며,
조합의 사전 요구가 있을시 회사는 조
합에게 서면 또는 구두로 소명할 기회
를 준다.
제50조(인사소명권) ① 회사는 근로자를
면직, 정직, 감봉, 견책, 기타 징계하고
자 할 때에는 인사위원회의 결의를 거
쳐야 함은 물론 인사위원회 개최 7일전
까지(단, 긴급을 요하는 경우는 제외) 징
계사유 및 개최일시·장소를 서면으로
당사자 및 조합에 통보하여야 한다.
② 본인 또는 조합의 요구가 있을 때에
는 회사는 일정한 기간을 정하여 서면
또는 구두로 소명할 기회를 준다.
③ 징계를 받은자는 2주 이내에 재심을
요청할 수 있다.
④ 재심에 의한 징계처분변경의 효력은
원징계 처분일에 소급하여 적용한다.
《취업규칙》
제3조(복무자세) ① 직원은 업무관리 운영
의 기본이 되는 법령, 정관, 제규정 및
상직자의 정당한 직무상 명령을 충실히
준수하여야 한다.
《취업규칙》
<삭 제>
- 5 -
② 직원은 성실히 집무하며 맡은 바 직
책을 신속·정확하게 수행하여야 한다.
제4조(성실의무) 회사는 이 규정에서 정한
취업조건으로 사원을 취업시키며 사원
은 이 규정에 정한 사항과 이 규정에
의한 회사의 사규 및 명령을 성실히 준
수할 의무를 진다.
제13조(복무태도) 사원은 회사의 정관, 규
정 및 기타 사규를 준수하고 상사의 정
당한 복무명령에 충실히 복종하여야 하
며 상사는 사원의 인격을 존중하고 친
절히 지도하여야 한다.
제14조(금지사항) ① 사원은 회사를 이용
하여 영리행위를 하거나 회사에 불리한
행위를 하지 못하며 회사의 허가 없이
타직에 종사할 수 없다.
제15조(신의와 책임) 사원은 항상 신의를
지키고 투철한 책임감을 가져야 하며
회사의 명예와 신용을 손상시키는 행위
를 할 수 없다.
제16조(손해배상) 사원은 회사의 재산을
소중히 취급하여야 하며, 고의 또는 과
실로 인하여 회사재산에 손해를 끼쳤을
때에는 이를 배상하여야 한다. 그러나,
과실의 경우라 하더라도 선량한 관리자
로서의 주의의무를 다했다고 판정되었
을 때에는 그 책임을 면제할 수 있다.
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
- 6 -
제32조(징계) 사원이 다음 각호의1에 해당
하는 경우에 징계할 수 있다.
1. 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는
분쟁을 야기하거나 회사에 손실을
초래한 경우
2. 본 규칙을 비롯한 제규정, 서약사항
및 지시명령을 위반하여 회사 내의
질서를 문란케 한 경우
3. 감독자로서 충분한 감독을 하지 아
니함으로써 사고발생의 결과를 초
래케 한 점이 인정될 경우
4. 기타 위법 부당한 행위를 한 경우
제33조(표창·징계의 기준과 절차) 표창과
징계의 기준과 절차에 관한 사항은 따
로 정하는 직원상벌규정에 의한다.
《상벌규정》
제3조(상벌권자) ② 사원의 징계는 징계협
의회 심의를 거쳐 대표이사가 행한다.
제10조(징계대상) 직원이 다음 각호의1에
해당하는 경우에는 이를 징계대상으로
한다.
1. 취업규칙을 비롯한 제규정, 서약사
항 및 지시명령을 위반하여 회사의
질서를 문란케 한 경우
2. 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는
분쟁을 야기하여 회사에 손실을 초
래한 경우
제11조(징계의 종류 및 기준) 징계의 종류 <삭 제>
제76조(상벌) 사원의 상벌에 관하여는 별
도 정하는 상벌규정에 의한다.
《상벌규정》
(왼쪽과 같음)
<삭 제>
<삭 제>
- 7 -
및 기준은 다음과 같다.
3. 감봉
가. 제10조 각호의1에 해당하는 자로
서 과실로 회사에 상당한 손해를
끼치거나 질서를 문란케 한 자
4. 견책
가. 감봉에 해당하는 행위를 한 자로
서 정상을 참작할 여지가 있는
자. 다만 금품수수 등 범죄행위자
는 제외한다.
나. 비위의 정도는 경미하나 특별히
문책할 필요가 있는 자
제13조(징계의 양정) ① 징계양정시에는
다음 각호의1에 정한 사유를 감안하여
운용한다.
1. 징계대상자의 평소 소행, 근무성적,
공적, 개전의 정 및 과거 징계사실
유무
2. 징계대상자의 고의, 중과실, 경과실
여부
5. 외적요인과 귀책판정과의 관계 여부
② 징계양정시 다음 기준에 따라 가중
또는 감경하여 운용한다.
1. 둘 이상의 비위가 경합되는 경우에
는 그 양정을 가중한다.
③ 인사위원회는 징계대상자가 포상을
받았을 경우에는 포상의 등급을 고려하
여 별표 제1호 ‘징계양정감경기준’에 따
라 징계양정의 감경을 심의할 수 있다.
<삭 제>
- 8 -
다만, 동일한 공적에 의한 징계양정의
감경은 1회에 한하며, 금품수수 및 고질
적 비위는 감경대상에서 제외한다.
제19조(징계사유의 시효) ① 징계는 징계
사유가 발생한 날로부터 3년이 경과한
때에는 이를 행하지 못한다. 다만, 징계
사유가 다음 각호의 1에 해당하는 경우
에는 그러하지 아니한다.
② 제1항의 징계사유의 시효는 다음 각
호의 1에 해당하는 날로부터 기산한다.
다만 징계사유가 어떤 행위를 하여야
함에도 불구하고 이를 행하지 아니하여
발생된 경우에는 그 행위를 하였어야
할 날 중 마지막 날로부터 징계사유의
시효를 기산한다.
제21조(징계사유) 핵심가치를 위반하여 회
사의 신뢰를 저하시키거나 회사에 손실
을 초래한 자로서 다음 각호의 1에 해
당하는 행위를 한 자는 징계할 수 있다.
1. 보험업법, 독점규제 및 공정거래에
관한 법률, 부정청탁 및 금품 등 수수
의 금지에 관한 법률 등 관계법, 사규
및 서약조항 위반
7. 직무의 내외를 불문하고 질서를 문란
하게 하거나 사회적 물의를 야기하거
나 회사의 신용 또는 명예를 손상하는
행위
<삭 제>
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
- 9 -
9. 회사의 기밀누설 또는 중요정보자료
의 유출로 회사에 불이익을 초래하였
을 때
11. 허위사실을 유포함으로써 조직원 개
인의 명예를 손상케 하거나 조직질서
를 문란케 하는 행위
14. 인사관련 각종 청탁, 부당한 연줄
인사, 고의적 평가오류 등으로 공정
한 인사를 저해하는 행위
17. 기타 전 각호에 준한다고 인정하는
경우
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
(왼쪽과 같음)
<추 가> <추 가> 17. 사원이 직장에서의 지위 또는 관계
등의 우위를 이용하여, 업무상 적
정범위를 넘어 다른 사원에게 신체
적, 정신적 고통을 주거나 근무환
경을 악화시키는 행위를 한 경우
제22조(징계의 종류) 징계는 그 경중에
따라 징계면직, 강급, 정직, 감봉, 견책
으로 구분한다.
제23조(징계심의기준) 징계심의기준은 다
음과 같다.
3. 정직
가. 규정 제21조에 정한 징계사유에
해당하는 자로서 고의 또는 중대
한 과실로 인하여 징계사유를 일
으켰을 경우로서 개전의 정이 있
고 정상을 참작할 여지가 있는 동
시에 계속 근무하게 하여도 지장
이 없다고 인정되는 때와 면직여
- 10 -
부를 결정하기 곤란한 때에는 정
직한다.
나. 정직은 사원으로서의 신분은 유지
하나 정직기간동안 출근을 정지하
며, 정직기간은 6개월 이내로 한
<추 가> <추 가> 다.
제31조(소명의 기회부여) ① 징계협의회
는 징계심의에 회부된 자(이하 징계대
상자라 한다)에게 충분히 진술할 수 있
는 기회를 부여할 수 있다.② 징계협의
회는 필요에 따라 관계인의 출석을 요
구하여 그 의견을 들을 수 있다.
제32조(징계처분의 재심청구) ① 징계처
분을 받은 자는 해당처분을 받은 날로
부터 10일 이내에 인사담당 조직장을
경유하여 대표이사에게 재심을 청구할
수 있다. 그러나, 재심청구에 대한 결
정이 있을 때까지는 해당 징계처분에
따라야 한다.
② 전항의 재심청구는 청구를 받은 날
로부터 30일 이내에 재심하고 대표이
사의 결재를 받아 그 결과를 서면으로
본인에게 통보하여야 한다.
《감사위원회직무규정》
(왼쪽과 같음)
《감사위원회직무규정》
제12조(감사인의 권한) ① 감사인은 직무
수행상 다음 각호의 권한을 갖는다.
4. 관계자 또는 증인의 출석 및 답변요
구
- 11 -
5. 확인서, 시말서, 경위서 등의 제출요
구
6. 기타 직무수행상 필요한 사항의 요구
2. 재심판정서 ‘6. 판단’ 부분
가. 32～33쪽의 ‘(4) 징계사유4에 관하여’의 일부
경정 전 경정 후
(가) 이 사건 회사의 취업규칙 제4조(성실
의무)는 “사원은 이 규정에 정한 사항과
이 규정에 의한 회사의 사규 및 명령을
성실히 준수할 의무를 진다.”라고, 감사위
원회직무규정 제12조제1항제4호는 감사인
의 권한으로 “관계자 또는 증인의 출석
및 답변요구”라고 규정하고 있고,
취업규칙 제32조(징계)제2호에는 “본 규칙
을 비롯한 제규정, 서약사항 및 지시명령
을 위반하여 회사 내의 질서를 문란케 한
경우”를 징계사유로 규정하고 있다.
- 중 략 - (다) 이에 대해 이 사건 근로자는 자문 변
호사와 논의하라는 문서를 발송하였으므
로 문제되지 않는다는 취지로 주장한다.
그러나 징계권은 원래 사용자의 고유한
권리로서 징계혐의에 대한 사실관계 확인
을 위해 하는 사용자의 조사 요구에 대해
근로자는 그 요구 자체가 명백히 부당하
다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이에
협조하여야 하며 이는 근로계약관계에서
마땅히 수반되는 의무이므로 이 사건 근
(가) 이 사건 회사의 취업규칙 제4조(성실
의무)는 “사원은 이 규정에 정한 사항과
이 규정에 의한 회사의 사규 및 명령을
성실히 준수할 의무를 진다.”라고, 감사위
원회직무규정 제12조제1항제4호는 감사인
의 권한으로 “관계자 또는 증인의 출석
및 답변요구”라고 규정하고 있다.
<삭 제>
- 중 략 -
(다) 이에 대해 이 사건 근로자는 자문 변
호사와 논의하라는 문서를 발송하였으므
로 문제되지 않는다는 취지로 주장한다.
그러나 징계권은 원래 사용자의 고유한
권리로서 징계혐의에 대한 사실관계 확인
을 위해 하는 사용자의 조사 요구에 대해
근로자는 그 요구 자체가 명백히 부당하
다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이에
협조하여야 하며 이는 근로계약관계에서
마땅히 수반되는 의무이므로 이 사건 근
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로자의 조사 불응은 이 사건 회사의 취업
규칙 제4조(성실의무) 및 감사위원회직무
규정 제12조제1항제4호를 위반하여 취업
규칙 제32조(징계)제2호에서 규정한 징계
사유에 해당한다.
로자의 조사 불응은 이 사건 회사의 취업
규칙 제4조(성실의무) 및 감사위원회직무
규정 제12조제1항제4호를 위반하여 상벌
규정 제23조(징계심의기준)에서 규정한 징
계사유에 해당한다.
나. 34쪽의 ‘다) 구체적 판단’의 일부
경정 전 경정 후
(1) 이 사건 회사는 근로자에 대한 징계에
대해 이 사건 회사의 단체협약 제50조(인
사소명권)제1항은 ‘인사위원회의 결의를
거치도록 규정’하고 있으며, 이 사건 회사
의 상벌규정 제3조제2항은 “사원의 징계
는 징계협의회 심의를 거쳐 대표이사가
행한다.”라고 규정하고 있다.
(1) 이 사건 회사는 근로자에 대한 징계에
대해 이 사건 회사의 단체협약 제30조(인
사소명권)는 ‘징계위원회의 결의를 거치도
록 규정’하고 있으며, 이 사건 회사의 상
벌규정 제3조제2항은 “사원의 징계는 징
계협의회 심의를 거쳐 대표이사가 행한
다.”라고 규정하고 있다.
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